Erbschaftsteuer: Pflegefreibetrag auch innerhalb der Familie § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG

Häufig übersehen: eine einfache Möglichkeit, die Erbschaftsteuerlast zu reduzieren.

Bisher war der Pflegefreibetrag nach  Auffassung der Finanzverwaltung nur Personen zu gewähren, die dem Erblasser gegenüber nicht gesetzlich zu Pflege oder zum Unterhalt verpflichtet waren. Dieses wurde nun durch das Urteil des BFH vom 10. Mai 2017 (II R 37/15) richtig gestellt.

Gem. § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG bleibt ein Erwerb bis zu € 20.000,00 steuerfrei, wenn ein Erbe „dem Erblasser unentgeltlich oder gegen unzureichendes Entgelt Pflege oder Unterhalt gewährt hat, soweit das Zugewendete als angemessenes Entgelt anzusehen ist.“

Gerade innerhalb der Familie kommt es in der Regel zu unentgeltlichen Pflegeleistungen.

Der Begriff “Pflege gewähren“ im Sinne von § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG ist weit auszulegen. Es geht um die regelmäßige und dauerhafte Fürsorge für das körperliche, geistige oder seelische Wohlbefinden einer hilfsbedürftigen Person, wenn die Hilfsbedürftigkeit z.B. verursacht ist durch:

  • Krankheit,
  • Behinderung oder
  • Alter

Es reicht aus, dass die Pflege der Person durch Ihre Hilfsbedürftigkeit veranlasst war. Es muss keine Pflegebedürftigkeit i.S.d. § 14 Abs. 1 des SGB XI oder gar eine Pflegestufe vorliegen. Auch eine gleichzeitig vorliegende Unterhaltsverpflichtung ist nicht erforderlich. Der Erblasser kann über eigenes Vermögen verfügen. Die reine Hilfsbedürftigkeit reicht für den Pflegefreibetrag aus.

Zu den regelmäßigen, langfristig zu erbringenden Pflegeleistungen zählen u.a. die Unterstützung und Hilfe bei den gewöhnlich und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Bereich der Körperpflege, der Ernährung, der Mobilität und der hauswirtschaftlichen Versorgung.

Der Pflegefreibetrag beträgt nicht immer € 20.000,00. Vielmehr müssen die erbrachten Leistungen dem entsprechen, was der Erblasser durch die Inanspruchnahme der unentgeltlichen bzw. unzureichend bezahlten Pflege- und Hilfsleistungen erspart hat. Durch die Begrenzung des Pflegefreibetrages auf € 20.000,00 wird einem missbräuchlichen Ansatz von überhöhten Pflegekosten entgegengewirkt.
Die Höhe des Freibetrages bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Höhe ist abhängig von Art, Dauer, Umfang und Wert der tatsächlich erbrachten Pflegeleistungen. Die Hilfsbedürftigkeit sowie Art, Dauer, Umfang und Wert der Pflegeleistungen sind vom Erben glaubhaft zu machen. Hierfür können die üblichen Vergütungssätze entsprechender Berufsgruppen herangezogen werden.

Liegt eine langjährige, intensive Pflege- oder ähnliche Leistung vor, kann auf Einzelnachweise verzichtet werden, wenn der Wert dieser Leistungen i.d.R über dem Höchstbetrag des Pflegefreibetrages liegt.

Achtung: vom Grunde her kann jeder Erbe diesen Freibetrag in Anspruch nehmen.

Regelmäßig werden entsprechende Pflegeleistungen von mehreren Personen erbracht werden. In Frage kommen nicht nur nahe Angehörige, wie der Ehegatte oder die Kinder, sondern auch entferntere Verwandte oder auch Nachbarn.

Je nach Steuersatz ergibt sich bei voller Inanspruchnahme des Pflegefreibetrages eine Steuerentlastung zwischen € 1.400,00 und € 6.000,00 – pro Person!

Beachten Sie aber, dass dieser Pflegefreibetrag nicht automatisch gewährt wird, sondern von einem entsprechenden Antrag des bzw. der Erben abhängig ist. In der Regel wird dieser Antrag im Rahmen der Erbschaftsteuererklärung gestellt werden. Er kann jedoch bis zur Bestandskraft des entsprechenden Erbschaftsteuerbescheides nachgeholt werden.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die personenbedingte Kündigung

Als personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung sind solche Umstände anzusehen, die auf den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers beruhen. Bei ihm muss eine „Störquelle“ vorliegen. In der Regel betrifft die personenbedingte Kündigung persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung sind folgende Merkmale:

  • Es muss eine Vertragsstörung vorliegen;
  • Es muss der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eigenschaft verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

In Folge des personenbedingten Umstandes muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entweder nicht erbringen oder schlecht erfüllen.

Die personenbedingte Kündigung setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer den Verlust der Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung zu verschulden hat.

In einem zweiten Schritt ist immer zu prüfen, ob die personenbedingte Kündigung sozialwidrig ist.

Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zukünftig der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bedarf  einer negativen Prognose. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses kommt.

In einem dritten Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, dass Störungen in den betrieblichen Abläufen entstanden sind und daher auch in Zukunft zu befürchten sind.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zumutbare und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden helfen. Er hat daher zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.

Weiter hat der Arbeitgeber darüber hinaus zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.

Besonders hoch sind die Anforderungen des Arbeitgebers, wenn er eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausspricht. Hier hat er zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Ggf. muss der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter versetzen. Die Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der andere Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Schließlich muss der Arbeitgeber noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss abwägen, ob das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes seine Interessen überlagert. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen, insbesondere wenn ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis besteht.

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dabei der Umfang der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und die Größe seines Betriebes (Kleinbetriebe können weniger verkraften als Großbetriebe).

Für die personenbedingte Kündigung gilt wie immer:

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast. Er ist darlegungs- und beweispflichtig für die negative Prognose, für die erhebliche Beeinträchtigung und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Heute haben wir die Grundzüge der personenbedingten Kündigung erläutert. Ich werde mich noch in einem weiteren Beitrag speziell  mit der krankheitsbedingten Kündigung auseinandersetzen.

Danach werden wir jeweils die aktuelle Rechtsprechung eines Arbeitsgerichts kommentieren und uns mit dem Datenschutz beschäftigen.

Hinterlasse einen Kommentar

Somann & Scheller wieder im Board der IAPA

1991 wurde die IAPA, kurz für International Association of Professional Advisers (www.iapa-online.de gegründet, ein internationales Netzwerk, welches schon vielen Mandanten von Somann & Scheller weiterhelfen konnte.

Mitgründerin war die Sozietät Somann & Scheller, die u.a. auch deshalb die Feier zum 25. Jubiläum im Jahr 2014 in Hamburg ausrichtete. Wir berichteten ausführlich darüber.

Am 30. September 2017 war das Jahresmeeting in Warschau, wo u.a. über die neue Datenschutzgrundverordnung, die am 25. Mai 2018 in Kraft treten wird, über nationale steuerliche Besonderheiten und Aktuelles im Bereich der Wirtschaftsprüfung diskutiert wurde. Thematisiert wurde auch das sog. Transparenzregister nach dem Geldwäschegesetz.

Als es zu dem Punkt „Wahl des Boards“ kam, wurde Claudia Keidies, Sozia von Somann & Scheller, einstimmig in das Board gewählt. Damit ist sichergestellt, dass wir auch zukünftig weiterhin ein wichtiges und richtungsweisendes Mitglied der IAPA sind.
 

Hinterlasse einen Kommentar

Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft immer an ein pflichtwidriges Verhalten an. Der Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Als ein Beispiel ist zu nennen, dass der Arbeitsbeginn in einem Unternehmen auf 09.00 Uhr festgelegt ist, der Arbeitnehmer aber meint, er brauche erst um 09.15 Uhr erscheinen. Dies stellt eine Pflichtverletzung dar.

Wichtig ist: In der Regel bedarf es für eine verhaltensbedingte Kündigung einer Abmahnung. Eine Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und er beim einschlägigen Wiederholungsfall damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Jede Abmahnung braucht drei Elemente, die beachtet werden müssen:

  • Genaue Beschreibung des Sachverhalts, auf den sich die Abmahnung stützt,
  • Bewertung des Verhaltens als Pflichtwidrigkeit,
  • Hinweis, dass im Falle der Wiederholung das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.

Nicht jeder kann eine Abmahnung aussprechen. Aussprechen kann die Abmahnung der Inhaber oder Geschäftsführer bzw. der Personalleiter. Es reicht nicht aus, dass ein Vorgesetzter die Abmahnung unterzeichnet.

Die Abmahnung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung ist wirkungslos. Wenn es Streit vor dem Arbeitsgericht gibt, ist der Arbeitgeber gehalten, nachzuweisen, dass er abgemahnt hat.

Es gibt nur wenige Ausnahmen, bei denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann. Früher stellte die Rechtsprechung darauf ab, ob der Arbeitnehmer eine Position inne gehabt hat, die Ausdruck eines spezifischen Vertrauensverhältnisses gewesen ist. Dies hat sich zwischenzeitlich geändert. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, ob der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten unter keinem Aspekt akzeptieren wird.

Um Ihnen ein Bild zu machen, wann nach der Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, nennen wir Ihnen einige Fallgruppen:

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Alkoholverbot erlassen und erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert zum Dienst, ohne alkoholabhängig zu sein, kann der Arbeitgeber in der Regel nach einer ersten Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dabei muss der Arbeitgeber auf das Genauste darlegen, dass die Alkoholisierung des Arbeitnehmers entweder dazu geführt hat, dass er seine Arbeit nicht pflichtgemäß erfüllen kann oder durch seine Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber verschwiegen hat, dass er keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis besitzt.

Der Arbeitgeber kann verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer die angewiesene Arbeit beharrlich verweigert. Es genügt allerdings nicht, das der Arbeitnehmer eine Anweisung unbeachtet lässt, sondern er muss aufgefordert werden -und zwar möglichst schriftlich- die ihm zugewiesene Arbeit auszuüben. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, die Weisung sei nicht rechtmäßig. Nach der noch herrschenden Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die Weisung ausführen, auch wenn sie später von einem Gericht als rechtswidrig betrachtet wird, anderenfalls riskiert er eine fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung damit begründen, dass der Arbeitnehmer bei einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers das Internet privat nutzt. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst einmal abgemahnt haben.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch infrage, wenn der Arbeitnehmer intensiv das Internet nutzt, um pornografische Darstellungen herunter zu laden.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer Wettbewerb betreibt, entweder selbst oder bei anderen tätig wird, der in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht.

Die Annahme von Schmiergeldern begründet regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht vorher abmahnen.

Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht nur eine Nebenpflicht, sondern die Hauptpflicht zur Ableistung der Arbeit. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall verhaltensbedingt kündigen, anerkannt wird sogar eine fristlose Kündigung.

Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers oder unentschuldigtes Fehlen nach Abmahnung rechtfertigen eine ordentliche Kündigung.

Mit diesem Überblick wollen wir zunächst die verhaltensbedingte Kündigung abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte Kündigung erläutern. Dann werden wir einzelne aktuelle Fälle erörtern.

Autor: Dr. iur. Peter Mook, Rechtsanwalt

Hinterlasse einen Kommentar

Lohnsteuerliche Falle für beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer aus Drittländern

Für beschränkt einkommensteuerpflichtige Arbeitnehmer werden keine  elektronischen Lohnsteuer-Abzugsmerkmale (ELStAM) bereitgestellt. Damit der Arbeitgeber den Lohnsteuerabzug durchführen kann, erteilt das Betriebsstättenfinanzamt eine besondere Bescheinigung über die Steuerklasse und ggf. die beim Abzug des Solidaritätszuschlags zu berücksichtigenden Freibeträge für Kinder sowie über Freibeträge oder Hinzurechnungsbeträge.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Papierbescheinigung dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung schuldhaft nicht nach, so muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI einbehalten. Wie „schuldhaft“ im Sinne dieser Verpflichtung auszulegen ist, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt.

Diese Bescheinigung ist vom Arbeitnehmer bei dem für den Arbeitgeber zuständigen Betriebsstättenfinanzamt zu beantragen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Antrag auf Bescheinigung der Steuerklasse I im Namen des Arbeitnehmers zu stellen.

Für Arbeitnehmer sieht § 46 Abs. 4 Satz 1 EStG eine Abgeltung der auf die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) entfallende Einkommensteuer durch den Lohnsteuerabzug vor. Wurde der Arbeitslohn eines beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmers mangels Vorliegen dieser besonderen Bescheinigung für den Steuerabzug vom Arbeitgeber mit Steuerklasse VI besteuert, besteht für einen Staatsangehörigen eines Drittlandes, also für  keinen Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union (EU) oder eines anderen Staates ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) Anwendung findet, nur noch eine eingeschränkte Möglichkeit zu viel bezahlte Steuern zurückzuerhalten. Hierfür muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Antrag auf Veranlagung zur fiktiven unbeschränkten Steuerpflicht erfüllen.

Für die fiktive unbeschränkte Steuerpflicht gem. § 1 Abs. 3 EStG existieren zwei Voraussetzungen:

  • die gesamten Einkünfte des Arbeitnehmers für das jeweilige Kalenderjahr unterliegen zu mindestens 90 % der deutschen Einkommensteuer oder
  • die Einkünfte, die nicht der deutschen Einkommensteuer unterliegen, betragen nicht mehr als den Grundfreibetrag gem. § 32a Abs. I 2 Nr. 1 EStG (z. Zt. € 8.820)  in dem betreffenden Kalenderjahr.

Da diese Voraussetzungen in nur wenigen Fällen vorliegen dürften, ist bei beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmern aus Drittländern unbedingt darauf zu achten, dass dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis die Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug vorliegt.

Ansonsten besteht das Risiko, dass die aufgrund der Anwendung der Steuerklasse VI zu viel einbehaltene Lohnsteuer einschließlich des zu hohen Solidaritätszuschlages und ggf. einer zu hohen Kirchensteuer nicht mehr vom Finanzamt zurück gefordert werden kann.

Von Staatsangehörigen eines Mitgliedstaates der Europäischen Union oder eines anderen Staates, auf den das Abkommen über den europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, die im Hoheitsgebiet eines dieser Staaten ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt haben, kann eine Veranlagung zur Einkommensteuer beantragt und so zu viel einbehaltene Lohnsteuer zurückerhalten werden (§ 50 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4b i.V.m. Satz 7 EStG).

Hinterlasse einen Kommentar

Kündigung von Arbeitsverhältnissen

In einer kleinen Reihe von Beiträgen wollen wir Sie heute in das Kündigungsrecht bei Arbeitsverhältnissen einführen. Wir werden Ihnen zunächst die Grundstrukturen darstellen. Ferner werden wir zu den einzelnen Arten der Kündigung und ihren Voraussetzungen jeweils Fälle aus der aktuellsten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes darstellen, damit Sie sich ein Bild machen können, wie vorzugehen ist.

Das Kündigungsrecht hat eine bedeutungsvolle Weichenstellung. Es ist zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist in § 626 BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung hat der Gesetzgeber in einem gesonderten Gesetzeswerk geregelt. Es handelt sich um das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vom 25.08.1969. Dieses Gesetz unterscheidet in drei Arten von ordentlichen Kündigungen:

  • personenbedingte Kündigung,
  • verhaltensbedingte Kündigung,
  • betriebsbedingte Kündigung.

Für diese ordentlichen Kündigungen gilt, dass Fristen einzuhalten sind. Die Fristen ergeben sich entweder aus dem Vertrag, aus Tarifverträgen oder dem Gesetz. Im Gesetz sind sie in § 622 BGB geregelt. Bei den Kündigungsfristen ist zwischen denen für den Arbeitgeber und denen für den Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 1 BGB zu unterscheiden. Für den Arbeitgeber gelten längere Kündigungsfristen als für den Arbeitnehmer. Sie sind in § 622 Abs. 2 BGB geregelt. Die Fristen sind dabei davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Wir wollen uns nachstehend mit der wichtigsten Art der fristgemäßen Kündigung beschäftigen, nämlich mit der betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung fällen, die dazu führt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt. Schwierigkeiten gibt es schon häufig bei der unternehmerischen Entscheidung. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen wird sie häufig bestritten, weil der Arbeitgeber sie nicht dokumentiert hat. Es ist jedem Arbeitgeber zu empfehlen, die Entscheidung schriftlich zu dokumentieren. Die unternehmerische Entscheidung darf nicht nur darin bestehen, dass der Entschluss zur Kündigung gefasst wird. Es ist vielmehr erforderlich, dass der Arbeitgeber genau darlegt, wie das Beschäftigungsvolumen sich so verringert hat, dass für einzelne Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Je näher dabei der Kündigungsentschluss an der unternehmerischen Entscheidung liegt, umso mehr muss sich der Arbeitgeber anstrengen, im Einzelnen darzulegen, wie und auf welche Weise er den Betrieb so umstrukturiert, dass er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann. Es reicht dabei nicht allein aus, auf Umsatzrückgänge oder geringere Aufträge zu verweisen. Der Arbeitgeber muss sich allerdings auch nicht gefallen lassen, dass das Gericht die Zweckmäßigkeit der Entscheidung unter betriebswirtschaftlichem Gesichtspunkt beurteilt. Es darf weiter keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer geben. Dies muss allerdings nicht der Arbeitgeber beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss darlegen, dass es im Betrieb des Arbeitgebers bzw. in seinem Unternehmen keinen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz gibt, den er ausfüllen könnte. Schließlich muss die soziale Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern dazu führen, dass dem betroffenen Arbeitnehmer, der sozial am wenigsten schützenwert ist, gekündigt wird. Sie müssen dabei den betroffenen Arbeitnehmer nicht mit allen Mitarbeitern in Ihrem Betrieb vergleichen. Vergleichen müssen Sie die Arbeitnehmer, die aufgrund der konkret ausgeübten Tätigkeit austauschbar sind, wobei immer zu fragen ist, ob sie den Vertrag mit den betreffenden Arbeitnehmer ändern müssen, wenn sie ihn mit einem anderen austauschen. Der Arbeitgeber muss dann anhand von vier Kriterien prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten sozial schützenswert ist. Dies erfolgt unter Berücksichtigung folgender Kriterien:

  • Lebensalter,
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung.

Diese vier Kriterien stehen gleichberechtigt nebeneinander. Falls jedoch bei Jemanden eine Schwerbehinderung anerkannt ist oder er einen solchen Antrag auf Anerkennung gestellt hat, scheidet er von vornherein aus der sozialen Auswahl aus. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einen Schwerbehinderten entlassen. Es bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber hat einen Ermessensspielraum bei der Gewichtung der verschiedenen Merkmale (s.g. soziale Determination). Es gibt für ihn kein Schema, in bestimmter Weise vorzugehen, er muss die einzelnen Kriterien abwägen. Auch kann der Arbeitgeber sich im Rahmen der Kündigung darauf berufen, dass in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Beachten muss der Arbeitgeber, dass es für bestimmte Personenkreise Sonderkündigungsschutz gibt. Die betreffenden sind ohne weiteres nicht zu entlassen. Es handelt sich hierbei um folgende Personengruppen:

  • Schwerbehinderte,
  • weibliche Arbeitnehmer, die Mutterschutz beanspruchen können,
  • Betriebsratsmitglieder.

Zu berücksichtigen ist ferner, ob es einen Betriebsrat gibt. Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann muss der Arbeitgeber diesen anhören (vgl. § 102 BetrVG). Es bedarf also nicht der Zustimmung des Betriebsrats, sondern ausreichend ist, dass der Betriebsrat angehört wird. Dabei sind genaue Fristen zu beachten. Der Betriebsrat muss dabei so angehört werden, dass er sich aufgrund der Angaben des Arbeitgebers ein Bild davon machen kann, aus welchen Gründen gekündigt wird. Der Arbeitgeber muss dabei nicht alle Einwendungen berücksichtigen, die der Arbeitnehmer erheben könnte. Mit diesem kurzen Überblick über die betriebsbedingte Kündigung wollen wir für heute abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung erläutern. Danach werden wir Ihnen einzelne Fälle vorstellen, die in der letzten Zeit aktuell gewesen sind.

Autor: Dr. iur. Peter Mook, Rechtsanwalt

Hinterlasse einen Kommentar

Der Weg zu der eigenen GmbH

Wer hat die Frage nicht schon mindestens einmal gehört? Wie kann ich – und das noch möglichst schnell – eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) gründen?

Der Weg im Einzelnen:

In der Regel ist der Start ganz simpel, wenn gleich auch gefährlich. Jemand hat eine Geschäftsidee und trifft Vorbereitungshandlungen, wie z.B. Businessplan erstellen oder auch schon Büroräume anmieten bzw. einen Gesellschaftsvertrag ausarbeiten, um diese umzusetzen. Diese vorbereitenden Tätigkeiten werden im Rahmen einer so genannten Vorgründungsgesellschaft erbracht, während der der oder die Gesellschafter unbeschränkt mit ihrem gesamten Privatvermögen haften!

Zunächst entsteht mit Abschluss eines notariell zu beurkundenden Gesellschaftsvertrages die GmbH in Gründung. Dabei muss der Vertrag folgenden Mindestinhalt beinhalten:

Firmenbezeichnung, Sitz der Gesellschaft, Unternehmensgegenstand, Höhe des Stammkapitals und die Anzahl der Stammeinlagen sowie die Geschäftsanteile, die jeder Gesellschafter übernimmt.

Das Stammkapital bei einer Bargründung muss mindestens € 25.000,00 betragen.

Mit Beurkundung des Gesellschaftsvertrages bei dem Notar wird gleichzeitig die erste Gesellschafterversammlung abgehalten, in der das Gründungsprotokoll erstellt wird (hierin werden die Übernahmen der Stammeinlagen durch die jeweiligen Gesellschafter erklärt) und meist auch bereits der  Geschäftsführer als gesetzlicher Vertreter der GmbH bestellt wird. Ausländische Geschäftsführer können in der Regel problemlos als Geschäftsführer bestellt werden, sofern gewährleistet ist, dass der Geschäftsführer jederzeit in der Lage ist bzw. sein wird, die gesetzlichen Pflichten (z.B. Buchführungs- und ggfls. Insolvenzantragspflicht) zu erfüllen.

Der Geschäftsführer hat die Gesellschaft zum Handelsregister anzumelden. Hierfür ist notwendig, dass zumindest ein Viertel des Stammkapitals, mindestens aber € 12.500,00, eingezahlt ist. Die einzelnen Gesellschafter sind beweispflichtig dafür, dass sie ihren Teil der Stammeinlage geleistet haben. Der Geschäftsführer hat bei Anmeldung zum Handelsregister zu versichern, dass dieser Teil der Stammeinlagen geleistet wurde und zur freien Verfügung der Gesellschaft steht. Der Anmeldung zum Handelsregister sind folgende Unterlagen beizufügen:

  • Gesellschaftsvertrag
  • Gesellschafterbeschluss, mit welchem der Geschäftsführer bestellt wurde
  • Gesellschafterliste
  • Versicherung des Geschäftsführers, dass die persönlichen Voraussetzungen in seiner Person erfüllt sind, und die Versicherung, dass die Mindeststammeinlage eingezahlt wurde
  • Umfang der Vertretungsmacht des Geschäftsführers und
  • Inländische Geschäftsadresse

Wenn Sie diese Formalitäten hinter sich gebracht haben, sollten Sie noch warten, bis die GmbH im Handelsregister eingetragen ist. Sie sollten in Ihrem eigenen Interesse, vor Eintragung der GmbH im Handelsregister nicht in deren Namen handeln. Sie laufen sonst Gefahr, dass Sie für zwischen Beurkundung und der Eintragung im Handelsregister entstehende Verluste gegenüber der Gläubigerschaft haften. Dies vermeiden Sie, wenn Sie nicht sofort loslegen, sondern abwarten, bis das Handelsregister Nachricht über die Eintragung gegeben hat. Früher dauerte dies eine längere Zeit, heute können Sie damit rechnen, dass Ihnen nach 3-5 Wochen das Handelsregister Nachricht gibt.

Autoren:

Dr. jur. Peter Mook und Claudia Keidies

Hinterlasse einen Kommentar

Social Security for Foreigners living in Germany

Foreigners moving to Germany have to clarify their tax and social security situation; this is even more important for people with a high income. As an owner of a company or as an employee everyone should be very much aware of the social security obligations in Germany. There are some issues that need to be pointed out:

The German social security costs (financial contributions) are in the list of the top five in Europe. Half of the contributions have to be paid by the employer and the other half by the employee. The rates of the social security costs are determined by percentage of the gross wage:

  • Health insurance (Krankenversicherung): 7,3% – employer/ 7,3-8,5% – employee
  • Nursing care insurance (Pflegeversicherung): 1, 275 % – employer/1,275-1,525 % – employee
  • Pension insurance (Rentenversicherung): 9,35 % – employer/ 9,35 – employee
  • Unemployment insurance (Arbeitslosenversicherung): 1,5% – employer/ 1,5%- employee
  • The approx. 1,25 % of accident insurance is paid only by employer

There are possibly federal and local additions that can affect the costs.

It might seem high with total costs of around 20% of the gross wage for employer and employee, but the contributions are capped at a certain amount (for 2017):

  • Maximum income base for the health and nursing care insurance: € 52.200 (in the year) resp. € 4.350 (per month)
  • Other parts of social security: € 76.200 (in the year) resp. € 6.350 (per month) in the west part of Germany and € 68.400 (in the year) resp. € 5.700 (per month) in the east part.

The outcome of this is to decrease the burden of high incomes in a sliding scale. Any extraordinary income i.e. bonuses, stock options, tantiem or similar will usually not be subjected in total to social security contributions, once the maximum limit is reached.

If you, as an expatriate, already are insured in your home country and your monthly salary in Germany exceeds EUR 4,575 per month (EUR 54,900 yearly) you get qualified for a special condition in German social security regulations: You can choose to keep your home coverage and avoid double insurance costs or you choose to be privately insured in Germany.

Employees are required to have social security insurance in Germany. Entrepreneurs (self-employed) need to fulfill certain conditions for German pension insurance.

Everyone working in Germany is automatically a subject to the German social security system, regardless of citizenship or residence. There are some exceptions to the rule for employees with a temporary employment or those working in different countries.

There is a clear separation between the German social security system and the German tax system. Both systems handle their own operations. Payments to the social security insurance are collected and authorized by health insurance companies regulated by German law.

In 2014 there were 132 different health insurance companies in Germany! Every employee can choose freely amongst them. Therefore the employer might have to report to more than one social security company and maybe even to a great number of them or all.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Neue Rechtsprechung zur Ermittlung der Höhe der zumutbaren Belastung

Bei der steuerlichen Abziehbarkeit von Krankheitskosten und anderen außergewöhnlichen Belastungen im Sinne des § 33 EStG stellt die zumutbare Belastung eine Beschränkung dar, welche dazu führt, dass solche Aufwendungen in vielen Fällen nicht geltend gemacht werden können. Zu dieser Thematik hat der Bundesfinanzhof (BFH) ein Urteil gefällt, aus welchem hervorgeht, dass die bisherige Ermittlung der zumutbaren Belastung nicht gesetzeskonform sei und dadurch Steuerpflichtige benachteiligt worden sind.

Hintergrund: Gemäß § 33 EStG können Steuerpflichtige zwangsläufig entstandene Aufwendungen, denen sie sich aus rechtlichen, sittlichen oder tatsächlichen Gründen nicht entziehen können, vom Gesamtbetrag der Einkünfte abziehen, soweit sie die zumutbare Belastung überstiegen. Die Höhe der zumutbaren Belastung bemisst sich nach einem Prozentsatz der Einkünfte, welcher vom Familienstand, der Anzahl der Kinder und der Höhe des Einkommens abhängig ist. Die Prozentsätze stellen sich wie folgt dar:

bei einem Gesamtbetrag der Einkünfte bis 15 340 EUR über 15 340 EUR bis 51 130 EUR über 51 130 EUR
1. bei Steuerpflichtigen, die keine Kinder haben und bei denen die Einkommensteuer
a) nach § 32a Absatz 1 (Grundtarif), 5 6 7
b) nach § 32a Absatz 5 oder 6 (Splitting-Verfahren) 4 5 6
zu berechnen ist;
2. bei Steuerpflichtigen mit
a) einem Kind oder zwei Kindern, 2 3 4
b) drei oder mehr Kindern 1 1 2

 

Bisherige Berechnung der zumutbaren Belastung: Bislang sind sowohl die Finanzverwaltung als auch die Rechtsprechung davon ausgegangen, dass bei Überschreiten einer der o.g. Einkommensgrenzen für das gesamte Einkommen der höchste Prozentsatz für die Berechnung der zumutbaren Belastung anzusetzen ist.

Beispiel: Ein lediger Steuerpflichtiger mit einem Gesamtbetrag der Einkünfte von € 60.000,00 hat im Veranlagungsjahr außergewöhnliche Belastungen in Höhe von € 4.000,00 getragen. Unter Anwendung der bisherigen Rechtslage beträgt die zumutbare Belastung € 4.200,00 (7% von € 60.000,00). Da die Krankheitskosten diesen Betrag unterschreiten, können diese Aufwendungen steuerlich nicht geltend gemacht werden.

BFH-Urteil vom 19.01.2017: In diesem Urteil hat der BFH entschieden, dass die Einkommensgrenzen lt. Tabelle zu § 33 EStG gestaffelt zu betrachten sind. Das bedeutet, dass für den Ansatz des nächsthöheren Prozentsatzes nur die Einkünfte zu berücksichtigen sind, welche die Grenzbeträge übersteigen. Die zumutbare Belastung im o.g. Beispiel berechnet sich nach neuer Rechtsprechung folgendermaßen:

Einkünfte von € 0,00 bis € 15.340,00 5% von € 15.340,00 €    767,00
Einkünfte von € 15.341,00 bis € 51.130,00 6% von € 35.790,00

(€ 51.130,00 abzgl. € 15.340,00)

 

€ 2.147,40

Einkünfte von € 51.131,00 bis € 60.000,00 7% von € 8.870,00

(€ 60.000,00 abzgl. € 51.130,00)

 

€    620,90

zumutbare Belastung   € 3.535,30

 

Nach Anwendung der neuen BFH-Rechtsprechung können außergewöhnliche Belastungen in Höhe von € 4.000,00 nach Abzug der zumutbaren Belastung in Höhe von € 3.535,30 mit einem Betrag von € 464,70 steuerlich geltend gemacht werden.

Praxishinweis: Das BFH-Urteil ist für alle noch offenen Steuerfälle anzuwenden. Sollte also ein Steuerbescheid noch nicht bestandskräftig sein bzw. eine Änderung des Bescheides, insbesondere, weil dieser unter dem Vorbehalt der Nachprüfung ergangen ist, noch möglich sein, sollte der Bescheid mittels Einspruch angefochten bzw. ein Antrag auf Änderung gestellt werden, da das Finanzamt die zumutbare Belastung noch nach alter Rechtslage berechnet.

Fazit: Das BFH-Urteil vom 19.01.2017 führt dazu, dass künftig die zumutbare Belastung i.d.R. mit einem geringeren Betrag angesetzt wird, so dass ggf. höhere außergewöhnliche Belastungen abgezogen werden können. Die Prozentsätze gemäß Tabelle zu § 33 EStG sind bei Überschreiten der Einkommensgrenzen gestaffelt zu betrachten und führen daher zu steuerlich günstigeren Ergebnissen bei der zumutbaren Belastung. Da die Finanzverwaltung die zumutbare Belastung in den Steuerbescheiden noch nach alter Rechtsprechung ermittelt, sollte in offenen Fällen geprüft werden, ob der Ansatz der „neuen“ zumutbaren Belastung mit einer Steuerentlastung verbunden ist.

 

Hinterlasse einen Kommentar