Die BEPS Initiative und die Folgen für den Steuerpflichtigen – Neues zur Verrechnungspreisdokumentation –

Da es für die Finanzbehörden weltweit ein Problem ist, gegen Gewinnverlagerungen und Gewinnkürzungen (englisch: Base Erosion and Profit Shifting, kurz: BEPS) vorzugehen, wurde 2013 die sogenannte BEPS Initiative ins Leben gerufen. Grundsätzlich ist das Ziel dieser Initiative, nicht nur die Staaten vor Mindereinnahmen zu schützen, sondern auch einen faireren internationalen Wettbewerb zu schaffen.

Ein Teil der Vorkehrungen, die im Rahmen dieser Initiative getroffen wurden, ist die Verrechnungspreisdokumentation. Grundsätzlich hat jeder Steuerpflichtige, der Geschäftsbeziehungen zu ihm nahestehenden Personen im Ausland unterhält, Aufzeichnungen über eben diese zu tätigen. Hierunter fallen auch Unternehmen einer Unternehmensgruppe oder ausländische Betriebsstätten eines inländisch angesiedelten Unternehmens. Da diese im Rahmen der Anpassung der Gewinnabgrenzungsaufzeichnungs-Verordnung (GAufzV) in 2016 grundlegend verschärft wurde, stellen sich viele Unternehmen die Frage:

Was sind die Änderungen der Verrechnungspreisdokumentation?

Die wohl entscheidendste Änderung ist die Vorgabe zur Struktur der Dokumentationen. Diese sind nun zwangsweise in drei Teile zu untergliedern:

  • Stammdokumentation (Master File),
  • landesspezifische, unternehmensbezogene Dokumentation (Local File) und
  • landesbezogener Bericht (Country-by-Country Report)

Anzumerken ist, dass der landesbezogene Bericht zwar grundsätzlich kein Teil der GAufzV darstellt, dennoch aber Teil des dreigliedrigen Schemas zur Dokumentation ist.

Darüber hinaus gibt es vier relevante Neuerungen zur Dokumentation.

  1. Die Aufzeichnungspflicht beschränkt sich nun nicht nur auf die zivilrechtlichen Beziehungen. Folglich sind auch Geschäftsvorfälle zu dokumentieren, die auf keinem direkten Leistungsaustausch beruhen.
  2. Die Angemessenheitsdokumentation soll deutlich objektiver und damit transparenter erfolgen. Es ist für jeden Geschäftsvorfall die Verrechnungspreismethode zu dokumentieren und Vergleichsdaten heranzuziehen, die einem Drittvergleich standhalten.
  3. Das geforderte „ernsthafte Bemühen“ wurde präzisiert. Es ist nunmehr klargestellt worden, dass zum einen die geführten Dokumentationen einem sachverständigen Dritten die Möglichkeit bieten sollen, den Fremdvergleich in einer angemessenen Frist zu überprüfen (qualitativer Aspekt) und zum anderen eine angemessene Frist einzuhalten ist (zeitlicher Aspekt).
  4. Die umsatzbezogenen Grenzen für die Klassifizierung als Kleinunternehmen wurden angehoben. Unternehmen, die weniger als € 6 Mio. aus der Lieferung an ihnen nahestehende Personen im Ausland einnehmen und weniger als € 600.000,00 für andere Leistungen an ihnen nahestehende Personen im Ausland erbringen, gelten als Kleinunternehmer und sind somit nicht an die schriftliche Aufzeichnungspflicht der GAufzV gebunden. Die mündliche Auskunftspflicht und die Pflicht, die relevanten Unterlagen im Fall einer Außenprüfung vorzulegen, bestehen aber dennoch.

 

Fazit: Durch die Verschärfung der Anforderungen an die Dokumentation herrscht für viele Unternehmen unmittelbarer Handlungsbedarf. Die bisher geführten Dokumentationen werden in aller Regel nicht mehr dem geforderten Umfang entsprechen und sind somit von Grund auf neu aufzubauen. Desweitern ist für eine korrekte Dokumentation auch eine deutlich engere Zusammenarbeit der international agierenden Unternehmen einer Unternehmensgruppe notwendig, um die Geschäftsvorfälle in Ihrer Gesamtheit dokumentieren zu können.

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US-Steuerrecht: Relevante Daten

Wichtige Abgabetermine

17. April 2018 2) Unbeschränkt Steuerpflichtige 1040 Einkommensteuererklärung 2017 für unbeschränkt steuerpflichtige natürliche Personen (U.S. Individual Income Tax Return).
17. April 2018 3) Bestimmte natürliche u. juristische Personen, Zweigniederlassungen Fin-CEN114 Kontrollmitteilung an die US-Finanzbehörde über nichtamerikanische Bankkonten betreffend 2017 (Report of Foreign Bank and Financial Accounts).
17. April 2018 2) Kapitalgesellschaften 1120 Körperschaftsteuererklärung 2017 für US-Kapitalgesellschaften(U.S. Corporation Income Tax Return).
17. April 2018 2) Kapitalgesellschaften 1120-F Körperschaftsteuererklärung 2017 für ausländische Kapitalgesellschaften mit einer US-Betriebsstätte (U.S. Income Tax Return of a Foreign Corporation).
17. April 2018 4) Estates und Trusts 1041 Steuererklärung 2017 für inländische Estates und Trusts(U.S. Income Tax Return for Estates and Trusts).
15. Mai 2018 5) Bestimmte steuerbefreite Organisationen 990 Steuererklärung 2017 für bestimmte steuerbefreite Organisationen(Return of Organization Exempt From Income Tax).
15. Juni 2018 2) Beschränkt Steuerpflichtige 1040NR Einkommensteuererklärung 2017 für beschränkt steuerpflichtige natürliche Personen (U.S. Nonresident Alien Income Tax Return).

2) Die Abgabefrist kann auf Antrag bis 15. Oktober 2018 verlängert werden.

3) Die Abgabefrist wird automatisch um 6 Monate bis 15. Oktober 2018 verlängert. Ein entsprechender Antrag ist nicht erforderlich.

4) Die Abgabefrist kann auf Antrag bis 1. Oktober 2018 verlängert werden.

5) Die Abgabefrist kann auf Antrag bis 15. November 2018 verlängert werden.

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Steuerliche Abzugsfähigkeit von Ausbildungskosten

Kosten für eine Berufsausbildung oder ein Studium sind grundsätzlich steuerlich begünstigt. Hierbei stellt sich aber die Frage, inwieweit diese Aufwendungen das steuerliche Einkommen mindern und sich tatsächlich steuerlich auswirken. Je nachdem, ob es sich bei der Berufsausbildung bzw. dem Studium um eine erstmalige Ausbildung bzw. ein erstmaliges Studium (nachfolgend: Erstausbildung) oder um eine Ausbildung bzw. ein Studium nach Abschluss einer erstmaligen Ausbildung oder eines Studiums (nachfolgend: Zweitausbildung) handelt, werden die Kosten nach derzeitiger Gesetzeslage steuerlich unterschiedlich behandelt.

Zunächst ist bei der Berufsausbildung bzw. beim Studium zu beurteilen, ob die Ausbildung bzw. das Studium im Zusammenhang mit (künftig) erzielten Einkünften steht (typischerweise ist dies der Fall). Daher sind entsprechende Aufwendungen dem Grunde nach als (ggf. vorweggenommene) Betriebsausgaben (bei Einkünften aus Land- und Forstwirtschaft, Einkünften aus Gewerbebetrieb oder Einkünften aus selbständiger Arbeit) oder als Werbungskosten (i.d.R. bei Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit) abzugsfähig. Kosten für die Ausbildung oder das Studium könnten daher grundsätzlich in voller Höhe abgezogen werden. Außerdem können Verluste, die sich dadurch ergeben, dass Aufwendungen über den Einnahmen liegen, nicht vorgetragen und in der Zukunft genutzt werden.

Entgegen dieses Grundsatzes hat der Gesetzgeber beschlossen, dass Aufwendungen für eine Erstausbildung, beschränkt auf einen Höchstbetrag von jährlich € 6.000,00, als Sonderausgaben abzuziehen sind. Entscheidender Nachteil bei der Abziehbarkeit der Kosten als Sonderausgaben ist, dass aufgrund des Sonderausgabenabzugs keine negativen Einkünfte erzielt werden können, welche in den Folgejahren mit positiven Einkünften verrechnet werden können. Erzielt beispielsweise ein Steuerpflichtiger während seines Erststudiums keine Einkünfte, wirken sich die Kosten, welche im Zusammenhang mit dem Studium angefallen sind, steuerlich weder im laufenden Jahr noch in der Zukunft aus.

Besonderheit Masterstudium: Ein Masterstudium nach Abschluss eines Bachelor-Studiengangs gilt stets als Zweitstudium. Kosten im Zusammenhang mit dem Masterstudium können daher unbeschränkt als (vorgenommene) Betriebsausgaben oder Werbungskosten geltend gemacht werden.

Aufgrund der Ungleichbehandlung von Erst- und Zweitausbildung ist derzeit ein Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) anhängig (Az: 2 BvL 22/14). Dieses muss nunmehr entscheiden, ob die Regelung des Gesetzgebers gegen die Verfassung, insbesondere gegen den Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 1 GG, verstößt.

Bitte beachten Sie: Aufgrund des anhängigen Verfahrens sollten die Kosten für die Erstausbildung in der Einkommensteuererklärung als Betriebsausgaben bzw. Werbungskosten erklärt werden. Aufgrund der gesetzlichen Regelung wird das Finanzamt die Aufwendungen vorerst weiterhin als Sonderausgaben ansetzen. Bei der Prüfung des Einkommensteuerbescheides ist insoweit zu beachten, dass der Bescheid vorläufig hinsichtlich der Abzugsfähigkeit der Kosten für die Erstausbildung ergehen sollte. Andernfalls ist eine entsprechende Änderung des Bescheides beim Finanzamt zu beantragen.

Fazit: In der aktuellen Gesetzgebung wird zwischen einer Erstausbildung und einer Zweitausbildung unterschieden. Inwieweit diese Differenzierung verfassungsgemäß ist, ist noch vom BVerfG zu klären. Aufgrund der Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit dieser Regelung sollten Steuerpflichtige, bei denen Kosten für eine Erstausbildung angefallen sind, Steuererklärungen abgeben, selbst wenn sie im entsprechenden Jahr keine Einkünfte bezogen haben, um ggf. Verluste künftig nutzen zu können.

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Neue Rechtsprechung zur privaten Pkw-Nutzung bei selbst getragenen Kosten

Der Bundesfinanzhof hat der Verwaltungsauffassung widersprochen und mit seinen Urteilen aus dem Jahr 2016 klargestellt, wie sich selbst getragene Kosten für einen Dienstwagen steuerlich auswirken.

Gestattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die private Nutzung eines Firmenfahrzeugs, ist bei dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen. Grundsätzlich beträgt dieser geldwerte Vorteil nach der pauschalen Nutzungswertmethode gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes 1% des Bruttolistenpreises. Es besteht jedoch das Wahlrecht, den individuellen Nutzungswert der tatsächlichen Fahrzeugkosten anhand eines (ordnungsgemäß) geführten Fahrtenbuchs zu berechnen.

Häufig kommt es jedoch vor, dass Arbeitnehmer selbst Kosten für den Firmenwagen übernehmen, wie zum Beispiel Treibstoffkosten, Kfz-Steuer, Versicherungsbeiträge, Kosten für die Autowäsche oder etwa Wartungs- und Reparaturkosten.

Nach bisheriger Verwaltungsauffassung haben die selbst getragenen Kosten den zu versteuernden geldwerten Vorteil nicht gemindert. Das Bundesministerium der Finanzen hat sich nun, zur Umsetzung der BFH-Urteile vom 30.11.2016 (Aktenzeichen VI R 49/14, Bundessteuerblatt 2017 II, S. 1011 und Aktenzeichen VI R 2/15, Bundessteuerblatt 2017 II, S. 1014), zu einer für den Steuerpflichtigen günstigeren Auffassung entschlossen.

Sofern der Arbeitnehmer den selbst getragenen Aufwand nachweist, verringert sich der ihm zuzurechnende geldwerte Vorteil. Dies gilt sowohl bei der pauschalen 1%-Methode als auch bei der Fahrtenbuchmethode.

Zu den Gesamtkosten des Pkw zählen jedoch keine Mautgebühren, Parkgebühren, Verwarnungs-, Ordnungs- oder Bußgelder. Diese können somit auch nicht auf den geldwerten Vorteil angerechnet werden.

Beispiel 1 zur Berechnung des geldwerten Vorteils:

Der Arbeitnehmer darf seinen Dienstwagen (Bruttolistenpreis i.H.v. € 40.000,00) für private Zwecke nutzen. Der Nutzungsvorteil wird nach der 1%-Methode berechnet. Die selbst getragenen Kosten für Benzin und einen Stellplatz für das Jahr 2017 betragen € 2.000,00.

€ 40.000,00 x 1% = € 400,00 mtl. x 12 Monate = € 4.800,00

Minderung des geldwerten Vorteils: € 2.000,00

zu versteuern: € 2.800,00

Beispiel 2 zur Berechnung des geldwerten Vorteils:

Der Arbeitgeber hat für den Dienstwagen im Jahr 2017 Kosten i.H.v. € 7.000,00 getragen. Der Arbeitnehmer hat zusätzlich Aufwendungen i.H.v. € 1.000,00 selbst getragen. Der Anteil der Privatnutzung beträgt laut ordnungsgemäß geführtem Fahrtenbuch 20%.

Methode 1:

20% der vom Arbeitgeber getragenen Fahrtkosten: 20% von € 7.000,00 = € 1.400,00

Methode 2:

20% der Gesamtkosten: 20% von € 8.000,00 = € 1.600,00

Abzüglich der selbst getragen Kosten i.H.v. € 1.000,00

Zu versteuern: € 600,00

Sofern die Minderung des geldwerten Vorteils nicht im Rahmen der Lohnabrechnung berücksichtigt wurde, kann dies im Rahmen der Einkommensteuererklärung nachgeholt werden.

Anzumerken ist jedoch, dass sich kein negativer geldwerter Vorteil bzw. negativer Arbeitslohn ergeben kann. Auch ein Werbungskostenabzug für die, den geldwerten Vorteil übersteigenden, selbst getragenen Kosten ist ausgeschlossen.

 

 

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Erbschaftsteuer: Pflegefreibetrag auch innerhalb der Familie § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG

Häufig übersehen: eine einfache Möglichkeit, die Erbschaftsteuerlast zu reduzieren.

Bisher war der Pflegefreibetrag nach  Auffassung der Finanzverwaltung nur Personen zu gewähren, die dem Erblasser gegenüber nicht gesetzlich zu Pflege oder zum Unterhalt verpflichtet waren. Dieses wurde nun durch das Urteil des BFH vom 10. Mai 2017 (II R 37/15) richtig gestellt.

Gem. § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG bleibt ein Erwerb bis zu € 20.000,00 steuerfrei, wenn ein Erbe „dem Erblasser unentgeltlich oder gegen unzureichendes Entgelt Pflege oder Unterhalt gewährt hat, soweit das Zugewendete als angemessenes Entgelt anzusehen ist.“

Gerade innerhalb der Familie kommt es in der Regel zu unentgeltlichen Pflegeleistungen.

Der Begriff “Pflege gewähren“ im Sinne von § 13 Abs. 1 Nr. 9 ErbStG ist weit auszulegen. Es geht um die regelmäßige und dauerhafte Fürsorge für das körperliche, geistige oder seelische Wohlbefinden einer hilfsbedürftigen Person, wenn die Hilfsbedürftigkeit z.B. verursacht ist durch:

  • Krankheit,
  • Behinderung oder
  • Alter

Es reicht aus, dass die Pflege der Person durch Ihre Hilfsbedürftigkeit veranlasst war. Es muss keine Pflegebedürftigkeit i.S.d. § 14 Abs. 1 des SGB XI oder gar eine Pflegestufe vorliegen. Auch eine gleichzeitig vorliegende Unterhaltsverpflichtung ist nicht erforderlich. Der Erblasser kann über eigenes Vermögen verfügen. Die reine Hilfsbedürftigkeit reicht für den Pflegefreibetrag aus.

Zu den regelmäßigen, langfristig zu erbringenden Pflegeleistungen zählen u.a. die Unterstützung und Hilfe bei den gewöhnlich und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Bereich der Körperpflege, der Ernährung, der Mobilität und der hauswirtschaftlichen Versorgung.

Der Pflegefreibetrag beträgt nicht immer € 20.000,00. Vielmehr müssen die erbrachten Leistungen dem entsprechen, was der Erblasser durch die Inanspruchnahme der unentgeltlichen bzw. unzureichend bezahlten Pflege- und Hilfsleistungen erspart hat. Durch die Begrenzung des Pflegefreibetrages auf € 20.000,00 wird einem missbräuchlichen Ansatz von überhöhten Pflegekosten entgegengewirkt.
Die Höhe des Freibetrages bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Höhe ist abhängig von Art, Dauer, Umfang und Wert der tatsächlich erbrachten Pflegeleistungen. Die Hilfsbedürftigkeit sowie Art, Dauer, Umfang und Wert der Pflegeleistungen sind vom Erben glaubhaft zu machen. Hierfür können die üblichen Vergütungssätze entsprechender Berufsgruppen herangezogen werden.

Liegt eine langjährige, intensive Pflege- oder ähnliche Leistung vor, kann auf Einzelnachweise verzichtet werden, wenn der Wert dieser Leistungen i.d.R über dem Höchstbetrag des Pflegefreibetrages liegt.

Achtung: vom Grunde her kann jeder Erbe diesen Freibetrag in Anspruch nehmen.

Regelmäßig werden entsprechende Pflegeleistungen von mehreren Personen erbracht werden. In Frage kommen nicht nur nahe Angehörige, wie der Ehegatte oder die Kinder, sondern auch entferntere Verwandte oder auch Nachbarn.

Je nach Steuersatz ergibt sich bei voller Inanspruchnahme des Pflegefreibetrages eine Steuerentlastung zwischen € 1.400,00 und € 6.000,00 – pro Person!

Beachten Sie aber, dass dieser Pflegefreibetrag nicht automatisch gewährt wird, sondern von einem entsprechenden Antrag des bzw. der Erben abhängig ist. In der Regel wird dieser Antrag im Rahmen der Erbschaftsteuererklärung gestellt werden. Er kann jedoch bis zur Bestandskraft des entsprechenden Erbschaftsteuerbescheides nachgeholt werden.

 

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Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die personenbedingte Kündigung

Als personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung sind solche Umstände anzusehen, die auf den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers beruhen. Bei ihm muss eine „Störquelle“ vorliegen. In der Regel betrifft die personenbedingte Kündigung persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung sind folgende Merkmale:

  • Es muss eine Vertragsstörung vorliegen;
  • Es muss der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eigenschaft verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

In Folge des personenbedingten Umstandes muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entweder nicht erbringen oder schlecht erfüllen.

Die personenbedingte Kündigung setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer den Verlust der Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung zu verschulden hat.

In einem zweiten Schritt ist immer zu prüfen, ob die personenbedingte Kündigung sozialwidrig ist.

Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zukünftig der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bedarf  einer negativen Prognose. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses kommt.

In einem dritten Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, dass Störungen in den betrieblichen Abläufen entstanden sind und daher auch in Zukunft zu befürchten sind.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zumutbare und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden helfen. Er hat daher zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.

Weiter hat der Arbeitgeber darüber hinaus zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.

Besonders hoch sind die Anforderungen des Arbeitgebers, wenn er eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausspricht. Hier hat er zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Ggf. muss der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter versetzen. Die Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der andere Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Schließlich muss der Arbeitgeber noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss abwägen, ob das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes seine Interessen überlagert. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen, insbesondere wenn ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis besteht.

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dabei der Umfang der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und die Größe seines Betriebes (Kleinbetriebe können weniger verkraften als Großbetriebe).

Für die personenbedingte Kündigung gilt wie immer:

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast. Er ist darlegungs- und beweispflichtig für die negative Prognose, für die erhebliche Beeinträchtigung und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Heute haben wir die Grundzüge der personenbedingten Kündigung erläutert. Ich werde mich noch in einem weiteren Beitrag speziell  mit der krankheitsbedingten Kündigung auseinandersetzen.

Danach werden wir jeweils die aktuelle Rechtsprechung eines Arbeitsgerichts kommentieren und uns mit dem Datenschutz beschäftigen.

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Somann & Scheller wieder im Board der IAPA

1991 wurde die IAPA, kurz für International Association of Professional Advisers (www.iapa-online.de gegründet, ein internationales Netzwerk, welches schon vielen Mandanten von Somann & Scheller weiterhelfen konnte.

Mitgründerin war die Sozietät Somann & Scheller, die u.a. auch deshalb die Feier zum 25. Jubiläum im Jahr 2014 in Hamburg ausrichtete. Wir berichteten ausführlich darüber.

Am 30. September 2017 war das Jahresmeeting in Warschau, wo u.a. über die neue Datenschutzgrundverordnung, die am 25. Mai 2018 in Kraft treten wird, über nationale steuerliche Besonderheiten und Aktuelles im Bereich der Wirtschaftsprüfung diskutiert wurde. Thematisiert wurde auch das sog. Transparenzregister nach dem Geldwäschegesetz.

Als es zu dem Punkt „Wahl des Boards“ kam, wurde Claudia Keidies, Sozia von Somann & Scheller, einstimmig in das Board gewählt. Damit ist sichergestellt, dass wir auch zukünftig weiterhin ein wichtiges und richtungsweisendes Mitglied der IAPA sind.
 

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Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft immer an ein pflichtwidriges Verhalten an. Der Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Als ein Beispiel ist zu nennen, dass der Arbeitsbeginn in einem Unternehmen auf 09.00 Uhr festgelegt ist, der Arbeitnehmer aber meint, er brauche erst um 09.15 Uhr erscheinen. Dies stellt eine Pflichtverletzung dar.

Wichtig ist: In der Regel bedarf es für eine verhaltensbedingte Kündigung einer Abmahnung. Eine Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und er beim einschlägigen Wiederholungsfall damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Jede Abmahnung braucht drei Elemente, die beachtet werden müssen:

  • Genaue Beschreibung des Sachverhalts, auf den sich die Abmahnung stützt,
  • Bewertung des Verhaltens als Pflichtwidrigkeit,
  • Hinweis, dass im Falle der Wiederholung das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.

Nicht jeder kann eine Abmahnung aussprechen. Aussprechen kann die Abmahnung der Inhaber oder Geschäftsführer bzw. der Personalleiter. Es reicht nicht aus, dass ein Vorgesetzter die Abmahnung unterzeichnet.

Die Abmahnung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung ist wirkungslos. Wenn es Streit vor dem Arbeitsgericht gibt, ist der Arbeitgeber gehalten, nachzuweisen, dass er abgemahnt hat.

Es gibt nur wenige Ausnahmen, bei denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann. Früher stellte die Rechtsprechung darauf ab, ob der Arbeitnehmer eine Position inne gehabt hat, die Ausdruck eines spezifischen Vertrauensverhältnisses gewesen ist. Dies hat sich zwischenzeitlich geändert. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, ob der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten unter keinem Aspekt akzeptieren wird.

Um Ihnen ein Bild zu machen, wann nach der Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, nennen wir Ihnen einige Fallgruppen:

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Alkoholverbot erlassen und erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert zum Dienst, ohne alkoholabhängig zu sein, kann der Arbeitgeber in der Regel nach einer ersten Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dabei muss der Arbeitgeber auf das Genauste darlegen, dass die Alkoholisierung des Arbeitnehmers entweder dazu geführt hat, dass er seine Arbeit nicht pflichtgemäß erfüllen kann oder durch seine Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber verschwiegen hat, dass er keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis besitzt.

Der Arbeitgeber kann verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer die angewiesene Arbeit beharrlich verweigert. Es genügt allerdings nicht, das der Arbeitnehmer eine Anweisung unbeachtet lässt, sondern er muss aufgefordert werden -und zwar möglichst schriftlich- die ihm zugewiesene Arbeit auszuüben. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, die Weisung sei nicht rechtmäßig. Nach der noch herrschenden Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die Weisung ausführen, auch wenn sie später von einem Gericht als rechtswidrig betrachtet wird, anderenfalls riskiert er eine fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung damit begründen, dass der Arbeitnehmer bei einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers das Internet privat nutzt. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst einmal abgemahnt haben.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch infrage, wenn der Arbeitnehmer intensiv das Internet nutzt, um pornografische Darstellungen herunter zu laden.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer Wettbewerb betreibt, entweder selbst oder bei anderen tätig wird, der in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht.

Die Annahme von Schmiergeldern begründet regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht vorher abmahnen.

Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht nur eine Nebenpflicht, sondern die Hauptpflicht zur Ableistung der Arbeit. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall verhaltensbedingt kündigen, anerkannt wird sogar eine fristlose Kündigung.

Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers oder unentschuldigtes Fehlen nach Abmahnung rechtfertigen eine ordentliche Kündigung.

Mit diesem Überblick wollen wir zunächst die verhaltensbedingte Kündigung abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte Kündigung erläutern. Dann werden wir einzelne aktuelle Fälle erörtern.

Autor: Dr. iur. Peter Mook, Rechtsanwalt

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Lohnsteuerliche Falle für beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer aus Drittländern

Für beschränkt einkommensteuerpflichtige Arbeitnehmer werden keine  elektronischen Lohnsteuer-Abzugsmerkmale (ELStAM) bereitgestellt. Damit der Arbeitgeber den Lohnsteuerabzug durchführen kann, erteilt das Betriebsstättenfinanzamt eine besondere Bescheinigung über die Steuerklasse und ggf. die beim Abzug des Solidaritätszuschlags zu berücksichtigenden Freibeträge für Kinder sowie über Freibeträge oder Hinzurechnungsbeträge.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Papierbescheinigung dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung schuldhaft nicht nach, so muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI einbehalten. Wie „schuldhaft“ im Sinne dieser Verpflichtung auszulegen ist, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt.

Diese Bescheinigung ist vom Arbeitnehmer bei dem für den Arbeitgeber zuständigen Betriebsstättenfinanzamt zu beantragen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Antrag auf Bescheinigung der Steuerklasse I im Namen des Arbeitnehmers zu stellen.

Für Arbeitnehmer sieht § 46 Abs. 4 Satz 1 EStG eine Abgeltung der auf die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) entfallende Einkommensteuer durch den Lohnsteuerabzug vor. Wurde der Arbeitslohn eines beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmers mangels Vorliegen dieser besonderen Bescheinigung für den Steuerabzug vom Arbeitgeber mit Steuerklasse VI besteuert, besteht für einen Staatsangehörigen eines Drittlandes, also für  keinen Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union (EU) oder eines anderen Staates ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) Anwendung findet, nur noch eine eingeschränkte Möglichkeit zu viel bezahlte Steuern zurückzuerhalten. Hierfür muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Antrag auf Veranlagung zur fiktiven unbeschränkten Steuerpflicht erfüllen.

Für die fiktive unbeschränkte Steuerpflicht gem. § 1 Abs. 3 EStG existieren zwei Voraussetzungen:

  • die gesamten Einkünfte des Arbeitnehmers für das jeweilige Kalenderjahr unterliegen zu mindestens 90 % der deutschen Einkommensteuer oder
  • die Einkünfte, die nicht der deutschen Einkommensteuer unterliegen, betragen nicht mehr als den Grundfreibetrag gem. § 32a Abs. I 2 Nr. 1 EStG (z. Zt. € 8.820)  in dem betreffenden Kalenderjahr.

Da diese Voraussetzungen in nur wenigen Fällen vorliegen dürften, ist bei beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmern aus Drittländern unbedingt darauf zu achten, dass dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis die Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug vorliegt.

Ansonsten besteht das Risiko, dass die aufgrund der Anwendung der Steuerklasse VI zu viel einbehaltene Lohnsteuer einschließlich des zu hohen Solidaritätszuschlages und ggf. einer zu hohen Kirchensteuer nicht mehr vom Finanzamt zurück gefordert werden kann.

Von Staatsangehörigen eines Mitgliedstaates der Europäischen Union oder eines anderen Staates, auf den das Abkommen über den europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, die im Hoheitsgebiet eines dieser Staaten ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt haben, kann eine Veranlagung zur Einkommensteuer beantragt und so zu viel einbehaltene Lohnsteuer zurückerhalten werden (§ 50 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4b i.V.m. Satz 7 EStG).

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